تشخیص قرارداد كار از قراردادهاي مشابه: قبلا متذكر شديم كه موضوع قرارداد كار انجام كار است ليكن واضح است كـه تنهـا بـا ايـن ملاك نمي توان قرارداد كار را از قرادادهاي مشابه ديگر تمييـز داد زيـرا انـواع قراردادهـاي ديگري نيز وجود دارد كه موضوع آن انجام كار است ليكن قرارداد كار محسوب نمي شـود كـه از آن جملـه مـي تـوان بـه قراردادهـاي پيمانكـاري اشـاره كـرد حتـي در قراردادهـاي پيمانكاري نيز گاه كار شخصا از طرف پيمانكار انجام مي شود و از اين حيث نيز با قرارداد كار مشابهت دارد بنابراين لازم است مجموعه شروط لازم بـراي آن كـه قـراردادي از نـوع قراردادهاي كار محسوب شود احصا و بررسي گردد.
کار تابع
به طور خلاصه مي توان گفت موضوع قرارداد كار انجام «كار تابع» است نه هر گونه كـاري اما براي آن كه منظور از كار تابع را دريابيم باز هم ناگزير از مراجعه بـه تعريـف كـارگر و كارفرما در قانون كار هستيم. گفتيم كه:
به موجب ماده 2 قانون كار كارگر «كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق، سهم سود و ساير مزايـا بـه درخواسـت كارفرمـا كـار مي كند.» و «كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابـل دريافـت حق السعي كار مي كند.»
با تحليل دو ماده فـوق بـه دو ويژگـي مميـزه در مـورد كـار موضـوع قانون كار مي رسيم كه عبارتند از انجام كار به صورت شخصي از طرف انجام دهنـده كـار (كارگر) و تبعيت كارگر از كارفرما.
انجام كار به صورت شخصي:
در ادامه مبحث تشخیص قرارداد كار از قراردادهاي مشابه در قانون كار در ماده 2 كارگر را با لفظ «كسي» تعريف كرده در حالي كه در مـورد كارفرمـا از لفظ «شخص حقيقي يا حقوقي» استفاده نموده است. بنابراين كارگر الزامـا يـك شـخص حقيقي است كه خود راسا كار محوله (موضوع قرارداد كار) را انجام مي دهد و در صورتي كه كار شخصا انجام نشود يا به موجب قرارداد (كتبي يـا شـفاهي) و يـا آنچـه در عمـل رخ مي دهد طرف انجام دهنده كار، ملزم به انجام شخصي كار نباشد نمـي تـوان وي را كـارگرموضوع قانون كار دانست.
براي مثال در صورتي كه كسي بـراي ا نجـام نقاشـي سـاختمان استخدام و با وي قرارداد منعقد شود و وي ملزم به انجام كار به صورت شخصي نباشـد و بتواند خود فرد يا افراد ديگري را براي انجام آن كار استخدام نمايد يا آن كار را به موسسه ديگري بسپارد وي كارگر مشمول قانون كـار محـسوب نخواهـد شـد . برای تشخیص قرارداد كار از قراردادهاي مشابه بـه عبـارت ديگـر در مواردي كه انتظار از طرف انجام دهنده كار، نتيجه كار باشد نه لزوما انجـام خـود كـار وي كارگر مشمول قانون كار نخواهد بود. به عنوان مثالي ديگر مي توان از حرفه بازاريابي يـاد كرد كه گاه بازارياب شخصا ملزم به انجام كار بازاريابي نبوده بلكه نتيجه كار (فروش كالا) براي كارفرما مهم است در اين حالت اين بازارياب مشمول تعريـف مـاده 2 قـانون كـار از كارگر نمي باشد.
بنابراين شرط انجام كار به صورت شخـصي شـرط لازم شـمول تعريـف كار تابع مي باشد.
تبعيت
تبعیت اقتصادی
قبلا گفتيم كه قرارداد كار عقدي معوض است يعني عوض انجام كار از طرف كارگر پرداخت مزد (تعهد كارفرما) در اشكال گوناگون آن مي باشد.
ماده 2 قانون كار مبين همـين شـرط بوده كه از اركان كار موضوع قانون كار است. منظور از تبعيت اقتصادي كارگر از كارفرمـا اين است كه به هر حال كم و بيش زندگي اقتصادي كارگر به مـزدي كـه مـي گيـرد وابـسته است و از سوي ديگر كارگر در مورد ريسك و نتيجه ماحصل كـار مـسئوليتي نـدارد .
البتـه واضح است كه در برخي از انواع كار تابع تا حدي اين حكـم دسـتخوش قـبض و بـسط مـي گردد. به عبارت ديگر مفهوم تبعيت اقتصادي يك مفهوم صلب نيست بلكه هر دو ويژگي ذكر شده به صورت طيفي بوده و ممكن است در انواعي از كارها كمرنگ يا پر رنـگ شـود و بـه همين علت گاه تشخيص كار تابع از انواع كارهاي ديگر مشكل مي شود . اما به هر حال با در نظر داشتن اين ويژگي در كنار مشخصه هاي ديگر اغلب مـي تـوان كـار تـابع را از غيـر آن تشخيص داد.
تبعیت حقوقی
گفتيم كه كارگر كسي است كه به درخواست كار فرما (يا به حساب او) كـار مـي كنـدالبته واضح است كه منظور از درخواست دستور مي باشد . به هر حال كـارگر بـراي انجـام كار مكلف به تبعيت از دستورات كارفرما مي باشد اعم از اين كه اين دسـتورات مـستقيما از طرف كارفرما يا نمايندگان وي به كارگر داده شود يا به شكل نظامات و مقـررات حـاكم بـر كار و كارگاه باشد.
برای تشخیص قرارداد كار از قراردادهاي مشابه خود اين نظامات نيز مي تواند كتبي، شفاهي يا حتي بـه صـورت روال و رويه جاري و نانوشته كارگاه باشد.
به هر حال واضـح اسـت كـه كـارگر در انجـام كـار از آزادي مطلق برخوردار نبوده و در چهارچوب هاي خاصي كه بـراي وي ترسـيم مـي شـود كار مي كند اين ويژگي در واقع همان مفهوم تبعيت حقوقي كارگر از كارفرما مـي باشـد كـه جزو شروط لازم كار تابع است.
البته همانند مفهوم تبعيت اقتصادي، اين مفهوم نيز تا حدي سيال است به اين معني كه ممكن است تبعيت كارگر از كارفرما در بازه و دايره اي نسبتا وسيع صورت گيرد يعني كـارگر تـا حدي در برخي از امور از آزادي عمل برخوردار باشد.
اتفاقا با شيوع انـواع كارهـاي جديـد (مثل كار از راه دور، كار در خانه و نظاير آن) مفهوم تبعيت حقـوقي نيـز سـياليت بيـشتري يافته است. با اين حال مي توان با در نظر گرفتن هم ان گزاره قبلي (در كار غيـر تـابع نتيجـه كار مورد انتظار است) و اين كه در كار تابع به هر حال كارفرما نسبت به نحـوه انجـام كـار نيز اعمال نظر مي نمايد، مي توان سياليت مفهوم تبعيت حقوقي را محدود به آن حد دانـست و آن را در كارهاي تابع تشخيص داد.
پس به طور خلاصه «كار تابع» كاري است كه در آن كارگر تبعيـت حقـوقي و اقتـصادي از كارفرما داشته و طرف انجام دهنده كار شخصا ملزم به انجام آن مي باشداما موضوع اين نوشتار قراردادهاي كار مشمول قانون كار جمهوري اسلامي ايران اسـت و بنابراين صرف تشخيص اين كه قراردادي ناظر بر انجام كار تاب ع اسـت نمـي توانـد موجـب شود حكم كنيم آن قرارداد قرارداد كار مشمول قانون كار مي باشد
مبحث دامنه شمول قانون كار خود مبحث گسترده اي است كه مجال ديگري مي طلبد اما در اينجا لازم است به طور خلاصه به آن اشاره اي شود.
به موجب ماده 1 قانون كار «كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاه ها، موسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند.» همچنين ماده 5 آن قانون نيز مقرر كرده اسـت: «كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاه ها مشمول مقررات اين قانون مي باشـند .» بنابراين با توجه به تعريف كارگر و كارفرما مندرج در مواد 2 و 3 آن قانون معلـوم مـي شود كه قانون كار قانون عام ناظر بر رابطه كار تابع است.
عدم شمول قانون کار
برای تشخیص قرارداد كار از قراردادهاي مشابه باید در نظر داشت در عين حال ماده 188نيـز مقرر كرده است: «اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاه هاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجـه 20 يك از طبقه اول وي انجام مي شود، مشمول مقررات اين قانون نخواهنـد بـود.»
از سـوي ديگـر بـديهي است كه قانون گذار كه خود دامنه شمول قوانين را مشخص مي كند (و در مورد قانون كـار نيز به شرحي كه گفته شد چنين كرده است) اختيار دارد كه به وسـيله قـانون ديگـري يـا از طريق اذن به مرجع قانوني ديگري دامنه شـمول قـوانين (و از جملـه قـانون كـار) را تحديـد نموده يا آن را وسيع تر نمايد. همچانكه قبلا اقدام به خروج كارگاه هـاي كوچـك داراي پـنج نفر كارگر و كمتر از شمول قانون كار نموده است که در حال حاضر آن آئین نامه منقضی شده است.
بنابراين در باب تشخیص قرارداد كار از قراردادهاي مشابه به طور خلاصه مي توان گفت:
هر رابطه كار تابع مشمول قانون كار است مگر آن كه مشمول مقررات استخدامي خـاص بوده يا به موجب قانون يا مقررات مصوب مرجع ماذون از قانون گذار از شـمول قـانون كار مستثني شده باشد و قرارداد كار مو ضوع قـانون كـار نـاظر بـر رابطـه كـار تـابع مشمول آن قانون مي باشد.
