قانون کار در خصوص کارگران کارمزدی

قانون کار در خصوص کارگران کارمزدی: مقصود از طرح موضوع کارگران کارمزد،بحث در خصوص شمول قانون کار نسبت به این قبیل کارگران نیست چرا که آنان تحت پوشش قانون کار قرارداشته و در این زمینه ابهامی نیز وجود ندارد با وجود این توضیح مطالبی درباره کارگران کارمزدی و روابط قراردادی آنان با کارفرما ضروری به نظر می رسد.

تعریف کارگران کارمزدی

کارمزدی نوعی شیوه مزدبری است و کارگر کارمزد به کسی گفته می شود که بر اساس محصول کار خود یا واحد کالای تولید شده که از نظر کمی قابل اندازه گیری و شمارش باشد ما به ازای کار دریافت می کند.

در نظام کارمزدی ،چون کارگر معمولا برای کسب درآمد بیشتر و در رقابت با سایر کارگران کارگاه بیش از حد از نیروی کار خود بهره می گیرد و تدام این شکل کار کردن،استهلاک و فرسودگی زودرس نیروی بدنی کارگران را وجب می شود به همین دلیل این شیوه انجام کار و نظام پرداخت آن که در بعضی از فعالیتهای اقتصادی معمول است با مخالفت هایی مواجه بوده است.

مزد ساعتی،کارمزدساعتی  و کارگران کارمزدی

هر چند در شیوه کارمزدی،مدت و زمان انجام کار(ساعتی،روزانه،ماهانه)مبنای تعیین و پرداخت مزد قرار نمی گیرد اما کارفرما اغلب مدتی را که برای انجام کار و تولید هر واحد کالا لازم است مورد توجه قرار داده و آن را ملاک پرداخت در نظام کارمزدی قرار می دهد.

با توجه به ویژگیهایی که پرداخت مزد بر اساس محصول کار و واحد کالای تولید شده دارد قانون کار مقررات خاصی را در حمایت از این نوع شیوه کار مققر داشته است از جمله در تبصره 2 ماده 35 قانون کار پیش بینی شده است که ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی،کارمزدساعتی  و کارمزد و مشاغل قابل شمول آنها با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیرکار برسد در این تبصره تصریح شده است که حداکثر ساعت کار کسانی که به صورت کارمزدی کار می کنند نباید از حداکثر ساعت پیش بینی شده در قانون کار تجاوز نماید.

به منظور تاکید بر رعایت مقررات حمایتی نسبت به کارگران کارمزد و جلوگیری از هر گونه سوءاستفاده کارفرمایان در نظام کارمزدی،ماده 43 قانون کار مقرر داشته است کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ،استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه،میانگین کارمزد آنها در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد مصوب شورای عالی کار باشد از این رو در تبصره ماده 4 آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی،مزد ساعتی موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است که:

مجموع مزد و کارمزدی که بر اساس این آیین نامه به کارگر کارمزد پرداخت می شود نباید کمتر از حداقل مزد قانونی به نسبت ساعت عادی کار باشد.

اضافه کاری،نوبت کاری و شب کاری کارگران کارمزدی

بعضا تصور می شود که اجرای مقررات مربوط به اضافه کاری،نوبت کاری و شب کاری در مورد کارگران کارمزد مورد پیدا نمی کند،در جواب باید گفت که برخوردار شدن از مقررات حمایتی قانون کار اختصاص به نوع خاصی از شیوه مزدبری ندارد و کارگران کارمزد نیز مشمول استفاده از فوق العاده های مذکور و سایر مزایای مندرج در قانون کار هستند و ماخذ محاسبه فوق العاده ضافه کاری،نوبت کاری و شبکاری نیز نرخ کارمزدی آنان است.

آن دسته از کارگران کارمزد که به طور نیمه وقت کار می کنند،مزایای رفاهی و انگیزه ای آنان به نسبت ساعات کار محاسبه و پرداخت می گردد.

ضمنا در مواردی که رابطه کارگران کارمزد با کارفرما به نحوی از انحا قطع می شود ماخذ محاسبه مزایای پایانکار(سنوات خدمت) میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است.

بیمه بیکاری کارگران کارمزدی

در حمایت از کارگران کارمزد و برای این که این قبیل کارگران در مواردی که در کارگاه تحت عوامل قهریه و غیر مترقبه به حال تعطیل در می آیدفبا مشکل بیکاری و تامین معاش مواجه نشوند،ماده 4 آیین نامه اجرایی تبصره 2 ماده 35 قانون کارمقرر داشته است که در صورت توقف کار به واسطه قوه قهریه یا حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است مقررات ماده 15 قانون کار اجرا خواهد شد

به این معنی که چنانچه قوای قهریه باعث تعطیل کارگاه شود و کارگر و کارفرما نتوانند تعهدات خود را نسبت به یکدیگر به دلیل توفق کار انجام دهند،رابطه بین آنان به حال تعلیق در می آید و کارگران کارمزد در ایام تعطیل کارگاه برابر تبصره 2 ماده 2 قانون بیمه بیکاری از مقرری بیمه بیکاری استفاده خواهند نمود.

بدیهی است هر گاه عوامل توقف کار برای کارفرما قابل پیش بینی بوده و خارج از اراده کارگران باشد،کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت(در مواردی که قرارداد کتبی بین طرفین وجود دارد)،مزد مدت توقف کار را به ماخذ متوسط کارمزد آخرین ماه کارکرد کارگر به وی پرداخت نماید.

حق بیمه کارگران کارمزدی

برابر ماده 32 قانون تامین اجتماعی، در مورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می دارند حق بیمه به ماخذ کل درآمد ماهانه آنها احتساب و دریافت می گردد و این حق بیمه در هیچ مورد نباید از حق بیمه ای که به حداقل مزد کارگر عادی تعلق می گیرد کمتر باشد.

در خصوص نحوه و چگونگی محاسبه  و پرداخت غرامت دستمزد کارگران کارمزد،قسمت اخیر ماده 63 قانون تامین اجتماعی مقر داشته است،و در مورد بیمه شدگانی که کارمزد دریافت می کنند آخرین مزد عبارت است از جمع کل دریافتی بیمه شده که به ماخذ آن حق بیمه دریافت شده است در آخرین 90 روز قبل از شروع بیماری تقسیم بر 90 مشروط بر این که غرامت دستمزد این مبلغ از غرامت دستمزدی که به حداقل مزد کارگر عادی تعلق می گیرد کمتر نباشد.

ودر صورتی که بیمه شده دریافت کننده کارمزد ظرف 3 ماه مذکور مدتی از غرامت دستمزد استفاده کرده باشد متوسط دستمزدی که مبنای محاسبه غرامت دستمزد مذکور قرار گرفته است به منزله دستمزد روزانه بیماری تلقی و در مخاسبه منظور اخیر مندرج در ماده 63 قانون تامین اجتماعی  مقرر داشته است.

در تبصره یک ماده 35 قانون کار آمده است که “چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد مزد ساعتی نامیده می شود”.

توضیح این که در نظام مزد ساعتی،طرفین قرارداد کار یعنی کارگر و کارفرما به پرداخت مزد در مقابل ساعات کار انجام شده توافق می نمایند فصل دوم از آیین نامه اجرایی ضوابط و مشاغل قابل شمول  به نظام های کارمزدی،مزد ساعتی موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار مصوب 1370/11/19 وزیر کار که به نظام مزد ساعتی اختصاص یافته است مزد ساعتی را عبارت از مزدی می داند که به کارگر بابت ساعاتی که وقت وی در اختیار کارفرماست محاسبه  و پرداخت می شود.

در قراردادهای مزد ساعتی،نوع کار و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص می گردد و در نظام مزد ساعتی،کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت،مزایای  رفاهی از قبیل حق مسکن،بن،حق اولاد را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید (مواد 12،13،14 آیین نامه).

ماخد سنوات کارگران کارمزدی

بدیهی است کارگرانی که به صورت ساعتی مزد دریافت می کنند اعمال حداقل های قانونی در مورد آنان مانند حداقل مزد،کمک هزینه مسکن،بن،حق اولاد باید رعایت شود و این قبیل کارگران نیز مشمول کلیه امتیازات مقرر در قانون کار و مقررات مرتبط به نسبت ساعات کار انجام شده قرار می گیرند و استحقاق استفاده از تعطیل هفتگی جمعه،مرخصی استحقاقی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند و در  این خصوص ماخذ محاسبه مزد روزهای تعطیل و مرخصی استحقاقی،میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای کارکرد آخرین ماه کار وی خواهد بود و کارفرما نسبت به بیمه کردن کارگران در نظام مزد ساعتی نزد سازمان تامین اجتماعی تکلیف پیدا میکند.

ماخذ محاسبه سنوات خدمت در مورد کارگران مشمول نظام مزد ساعتی میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکرد آنان خواهد بود.

یکی دیگر از شیوه های مزدبری کارگران مشمول قانون کار کارمزد ساعتی است به استناد تبصره یک ماده 35 قانون کار،چنانچه مزد بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد کارمزد ساعتی تلقی می شود و در این رابطه مطابق ماده 21 از فصل سوم آیین نامه اجرایی ضوابط و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی،مزد ساعتی و کارمزد ساعتی موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار،کارکزد ساعتی،مزدی است که در مقابل انجام کار مشخص پرداخت می شود در قرارداد کارمزد ساعتی باید میزان و مقدار کار متناسب با زمان مشخص باشد.

در نظام کارمزد ساعتی،کارفرما مکلف است علاوه بر کارمزد،مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن،بن و حق اولاد را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید (ماده 23 آیین نامه).

در هر حال در قانون کار کارگرانی که مشمول نظام کارمزد ساعتی می باشند رعایت حداقل های قانون کار در مورد آنان الزامی است و کارگران کارمزد ساعتی به نسبت ساعت کار انجام شده از مزایای قانون کار و مقررات تبعی برخوردار می شوند و حق استفاده از تعطیل هفتگی جمعه،مرخصی استحقاقی و تعطیلات رسمی با استفاده از مزد را دارند و در این زمینه ماخذ محاسبه مزد روز جمعه،تعطیل رسمی و مرخصی استحقاقی آنان میانگین مزد ساعتی کارگر در روزهای کارکرد آخرین ماه کار آنهاست.

ضمنا مبنای محاسبه مزایای پایان کار کارگران مشمول نظام کارمزد ساعتی میانگین مجموع  پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است با توجه به ماده 148  قانون کار ،کارفرما مکلف است نسبت به بیمه کردن کارگران کارمزد ساعتی نزد سازمان تامین اجتماعی اقدام نماید.

قانون کار در خصوص کارگران کارمزدی

ضمائم قانونی این پست:

آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار مصوب 1370/11/19