الف-حاكميت اراده در قرارداد كار
ماده 10 قانون مدني كه مقرر كرده است قراردادهاي خصوصي نـسبت بـه كـساني كـه آن را منعقـد نموده اند در صورتي كه مخالف صريح قـانون نباشـد نافـذ اسـت. اصـل مهـم آزادي قـراردادي را بيـان مي نمايد. اين اصل نتيجه اصل حاكميت اراده است و اجمالا معناي آن اين است كه اشخاص مي توانند بدون نياز به اذن و تصريح قانونگـذار نـسبت بـه انعقـاد قـرارداد اقـدام نمـوده و شرايط آن را با توافق و تراضي يكديگر و به دلخواه تعيين نمايند. اصول كلي حاكم بر قرارداد كار تعیین کننده میباشد.
در حقوق ايران اصل آزادي قراردادي محدود و نسبي است . بدين معنا كه آزادي قـراردادي و حاكميت اراده محدود به اراده قانونگذار است. عبارت آخر ماده 10 قـانون مـدني همـين معنا را بيان مي نمايد.
در اصول كلي حاكم بر قرارداد كار اصولا قرارداد كار نوعي عقد است و طبيعتا طرفين آن بايد اين اختيار را داشته باشند كه در مـورد آنچه مورد قصد و رضايت آنها قرار مي گيـرد توافـق نماينـد لـيكن عـدم تـوازن در رابطـه طرفين كار و اثر مستقيم و عميق آن بر نظم عمومي جامعه م وجب شده است كه روابط كـار محل علاقه و مداخله دولت ها گرديده و نظام هاي سياسي قواعد و مقررات خاصي را بـراي تنظيم روابط كار و ايجاد سطحي از توازن بين طرفين رابطه كار تابع كه متضمن حفظ نظـم عمومي و حيات كلي جامعه باشد وضع نمايند. از اين حيـث در اصول كلي حاكم بر قرارداد كار حاكميـت اراده در قـرارد اد كـار محدود به مقررات آمـره مـي باشـد. مفـاد مـواد 8 و 9 قـانون كـار همـين معنـا را بيـان مي كند.
علاوه بر ماده 10 قانون مدني ماده 975 آن قانون نيز محدوديت هاي ديگري براي اصـل آزادي قراردادي مقرر نموده است. به موجـب آن مـاده محكمـه نمـي توانـد قـوانين خـارج ي و يـا قراردادهاي خصوصي را كه بر خلاف اخلاق حسنه بوده و يا به واسطه جريحه دار كردن احساسات جامعه يـا بـه علت ديگر مخالف با نظم عمومي محسوب مي شود به موقع اجرا گذارد اگر چه اجراي قوانين مزبور اصولا مجـاز باشد. بنابراين اصل آزادي قراردادي به نظم عمومي و اخلاق ح سنه نيز محدود است. البته درحال حاضر قانونگذار در وضع مقررات آمره اغلب به نظم عمومي و اخلاق حسنه نيز توجـه داشته است. با اين حال مفاد ماده 975 قانون مدني كلي است و در مواردي كـه قانونگـذار حكم خاصي وضع ننموده مخالفت با نظم عمومي و اخلاق حسنه از موانـع نفـوذ قراردادهـا است.
ب- اصل صحت قرارداد كار
اصل صحت يا اصاله الصحه يكي از اصول فقه اماميه است كه در قانون مـدني نيـز بازتـاب داشته است. به موجب ماده 223 قانون مدني «هر معامله اي كه واقع شده باشد محمول بـر صـحت است مگر اين كه فساد آن معلوم شود» در تبعيت از قانون مدني تبصره مـاده 9 قـانون كـار نيـز مقرر نموده است: «اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است، مگر آن كه بطلان آن در مراجـع ذي صـلاح به اثبات برسد.» كه مبين اصل صحت مي باشد. نتيجه اي كه از اين اصل حاصل مي شود ايـن است كه هيچگاه نمي توان فرض را بر بطلان يك قرارداد ك ار گذارد و براي اثبات صحت آن به دنبال دليل بود، بلكه بـالعكس بايـستي فـرض را بـر صـحت قـرارداد كـار گذاشـته و در صورت ادعاي بطلان آن اثبات اين ادعا است كه محتاج دليل مي باشد.
در مورد شرايط جاري ساختن اصل صحت اقوال فقها و علمـاي علـم حقـوق مختلـف اسـت ليكن در اين مجال همين قدر بسنده مي شود كه براي جاري ساختن اصل صـحت در مـورد قراردادهاي كار لازم است بدوا اركان قرارداد كار صحيح باشـد. بـه عبـارت ديگـر چنانچـه اركان قرارداد كار كه در ماده 9 قانون كار به آنها اشـاره شـده اسـت و در مبحـث بعـدي تشريح مي شود، محل ترديد باشد جاري ساختن اصل صحت جايز نخواهد بود. اين اركـان به طور خلاصه عبارتند از مشروعيت مورد قرارداد، اهليت طـرفين و معـين بـودن موضـوع قرارداد كار. براي مثال چنانچه وضعيت ظاهري انجام دهنده كار حكايت از سن كمتـر از 15 سال تمام (حداقل سن كار) داشته باشد يا شغل از مشاغلي باشد كه حداقل سن كار در آنها 18 سال تمام مقرر شده است و وضعيت انجام دهنده كار بـه گونـه اي باشـد كـه سـن ويكمتر از اين ميزان نشان دهد چون اهليت وي براي انعقاد قرارداد كار محل ترديد است نمـي توان با استناد به اصل صحت بدون احراز صحت اركا ن قرارداد كار آن را صحيح دانست و در مابه الاختلاف وارد رسيدگي شد.
ج – نسبي بودن قرارداد كار
در باب اصول كلي حاكم بر قرارداد كار يكي از نتايج حاكميت اراده در قراردادهاي كار اين است كه اثر آن قراردادها فقـط معطـوف به طرفين آن است و براي ديگران ايجاد حق و تكليف نمي نمايـد . مـاده 231 قـانون مـدني مقرر كرده است: «معاملات و عقود فقط درباره طرفين متعاملين و قائم مقام قانوني آنها موثر اسـت مگـر در مورد ماده 196
اما ظاهرا در قانون كار يك استثنا بر اين اصل وجود دارد و آن بـه رابطـه سـه سـويه كـار مربوط مي شود. به موجب ماده 13 قانون كار «در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابـد ، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گـردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره 1 -مطالبات كارگر جزو ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كـارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، من جمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره 2 -چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرار داد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از 45 روز از تحويل موقت، تسويه حساب نمايند، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.»
ملاحظه مي شود كه اثر قرارداد كار فيمابين كارگر و كارفرما در مورد رابطه سه سويه كار به مقاطعه دهنده نيز تسري يافته و قانون براي وي تكاليفي معين كرده است هرچند اگـر بـه رابطه مذكور دقت نماييم مي توان مدعي شد كه ثالث در اين رابطه (مقاطعه دهنده) بـه طـور كامل و مطلق جدا از رابطه كارگر و كارفرما (طرفين قرارداد كار) نبوده و آن معنـايي كـه از ثالث مراد مي شود در اينجا خدشه دار است و لذا مي توان مدعي شد كـه مـاده (13 (قـانون كار استثنايي بر اصل نسبي بودن قرارداد كار نيست.
چ – قائم مقام قانوني:
منظور از قائم مقام قانوني در اينجا شخص يا اشخاصي است كه اگرچـه در انعقـاد قـرارداد دخالتي نداشته ليكن به علت انتقال حقي به وي آثار قرارداد نيز به وي تـسري مـي يابـد . در مورد كارفرما ماده 12 قانون كار مقرر نموده است: «هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل، تغيير نوع توليد، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگـاه، فـوت مالـك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است موثر نمي باشـد و كارفرمـاي جديـد ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.»
ما در مورد كارگر به لحاظ شخصي بودن قرارداد كار از ناحيه وي طبيعـي اسـت كـه قـائم مقام قانوني براي تعهد وي در نظر گرفته نشده است و صرفا در مورد حقوق كـارگر ورثـه وي (در مورد فوت كارگر) استحقاق دريافت مطالبات و حقوق قـانوني وي را دارنـد . قـانون كار در سه موضع براي حقوق كارگر قائم مقام قانوني در نظر گرفته اسـت كـه عبارتنـد از : ، ماده 71 قانون كار ، ماده 22 قانون كار تبصره ماده 18 قانون كار
اصول كلي حاكم بر قرارداد كار
