شرايط اساسي صحت قرارداد كار: گفتيم كه قرارداد كار نوعي عقد است بنابراين مقررات قانون مدني در مورد شرايط اساسـي صحت عقود نيز در مورد قرارداد كار جاري مي باشد.
قانون كار نيـز در ايـن مـورد تقريبـا همان مقررات را تقرير نموده است.
قانون مدنی در مبحث شرايط اساسي صحت قرارداد كار چه گفته است؟
ماده (190 ) قـانون مـدني شـرايط ذيـل را بـراي صـحت معامله (و عقود) مقرر كرده است:
1- قصد طرفين و رضاي آنها
2-اهليت طرفين
3-موضوع معين كه مورد معامله باشد
4-مشروعيت جهت معامله
قانون کار
ماده (9) قانون كار نيز مقرر نموده است: «براي صحت قـرارداد كـار در زمـان بـستن قـرارداد رعايـت شرايط ذيل الزامي است:
الف- مشروعيت مورد قرارداد
ب- معين بودن موضوع قرارداد
ج- عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر
قصد و رضاي طرفين در شرايط اساسي صحت قرارداد كار
همان طور كه ملاحظه مي شود قانون كار شـرط قـصد و رضـاي طـرفين را بـراي صـحت قرارداد كار ذكر نكرده است.
البته اين بـدان معنـا نيـست كـه در مـورد قـرارداد كـار چنـين شرطي جاري نمي باشد بلكه ظاهرا از آنجا كه معمولا در قراردادهاي كار چنين عيبي (عـدم قصد و رضا) به ندرت پيش مي آيد قانون گذار از تقرير آن در ماده (9 ) قانون كار مسامحه نموده است.
به هر حال بايد توجه داشت كه اراده و قصد طرفين در صـحت انعقـاد قـرارداد كار شرط لازم و از اركان اصلي قرارداد است.
ماده (191) قانون مدني مقـرر نمـوده اسـت: «عقد محقق مي شود به قصد انشا به شرط مقرون بودن به چيزي كه دلالت بر قصد كند.»
في المثل چنانچه كارفرمايي به قصد استخدام كسي بدون آن كه براي وي معلوم باشد با فرد ديگري قـرارداد كار منعقد نمايد چنين قراردادي نمي تواند بي عيب و صحيح باشد.
بنابراين يكي از مـواردي كه بر خلاف شرط قصد و رضا مي تواند موجب عيب عقـد (قـرارداد كـار) شـود اشـتباه در شخصيت طرف قرارداد است.
البته اشتباه وقتي مي تواند موجـب عيـب عقـد (قـرارداد كـار) شود كه اولا، مربوط به خود موضوع قرارداد باشد و ثانيـا شخـصيت طـرف قـرارداد علـت عمده عقد قرارداد باشد که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
فریب طرف مقابل
براي مثال ممكن است كارفرمايي بخواهد با يك مهندس بـرق بـراي انجـام كارهـايي كـه بـه تخصص وي مربوط است قرارداد كار منعقد نمايد وليكن شخص ديگـري خـود را بـه جـاي فرد موصوف معرفي و قرارداد منعقد شود. در چنـين حـالتي نمـي تـوان گفـت كـه قـرارداد صحيح است زيرا اراده كارفرما بر منعقد كردن قرارداد با فرد نخست (مهنـدس بـرق) بـوده است نه فرد جديد.
اکراه در انعقاد قرارداد!
به علاوه انعقاد قرارداد كار از روي اكراه نيز موجب عدم صحت قرارداد خواهـد شـد . البتـه بايد توجه داشت كه اكراه در اصطلاح حقوقي معناي خاصي دارد كه دقيقا بر معناي متداول عرفي آن منطبق نيست.
ماده (202) قانون مدني اكراه را اين گونه تشريح كرده اسـت: «اكـراه به اعمالي حاصل مي شود كه موثر در شخص باشعوري بوده و او را نسبت به جان يا مال يا آبروي خـود تهديـد كند به نحوي كه عادتا قابل تحمل نباشد. در مورد اعمال اكراه آميز سن و شخصيت و اخلاق و مرد يا زن بـودن شخص بايد در نظر گرفته شود.»
همچنين
ماده (204) آن قانون نيـز تـشريح معنـاي اكـراه را ايـن گونه تتميم نموده است: «تهديد طرف معامله در نفس يا جان يا آبروي اقوام نزديك او از قبيل زوج و زوجه و آبا و اولاد موجب اكراه است.
در مورد اين ماده تشخيص نزديكي درجه براي موثر بودن اكـراه بـسته بـه نظـر عرف است.»
به ويژه از حيث نزديكي موضوع به مبحـث قـرارداد كـار توجـه بـه مـاده (206 ) قانون مدني نيز لازم است.
به موجب اين ماده كه تفاوت معناي اكراه و اضطرار را بيان مـي كند «اگر كسي در نتيجه اضطرار اقدام به معامله كند مكره محسوب نـشده و معاملـه اضـطراري معتبـر خواهـد بود.»
بنابراين هرگاه كارگر از روي اضطرار و بيكاري اقدام به قبول شرايط كارفرمـا نمـودهو قرارداد منعقد شود نمي توان گفت كه قرارداد مزبور فاسد و غير صحيح است زيرا همـان طور كه در ماده يادشده تصريح شده است معامله اضطراري صحيح مي باشد
به همين ترتيب عقد قرارداد كار در حال مستي، جنون (حتي جنـون ادواري)، خـواب يـا هـر حالت غير هوشياري ديگر موجب عيب و فساد و عدم صحت قرارداد مي شـود زيـرا شـرط قصد (اراده) و رضا از آن عقد غايب خواهد بود که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
اهليت در شرايط اساسي صحت قرارداد كار
همان طور كه گفته شد بند (ج) ماده (9) قانون كـار يكـي از شـروط صـحت قـرارداد كـار را «عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر » مقرر نموده است.
كـه در بيان قانون مدني همان شرط «اهليت طرفين» اسـت.
مـاده (210) قـانون مـدني مقـرر نمـوده است: «متعاملين بايد براي معامله اهليت داشته باشند.»
و ماده (211)همـان قـانون نيـز مقـرر كـرده است: «براي اين كه متعاملين اهل محسوب شوند بايد بـالغ و عاقـل و رشـيد باشـند.»
پـس بـراي آن كـه قرارداد كار صحيح باشد لازم است كه طرفين بالغ، عاقل و رشيد باشـند و عـدم هـر يـك از اين صفات موجب عدم صحت قرارداد كار مي شود. با توجه به بند (ج) ماده (9) قـانون كـار و ساير مقررات آن قانون و مواد فوق الذكر از قانون مدني مي توان ممنوعيت هاي كارگر و كارفرما كه عدم توجه به آنها موجب عدم صحت قـرارداد كـار مـي شـود را بـه شـرح ذيـل صورتبندي نمود:
الف- ممنوعيت هاي كارگر در انعقاد قرارداد كار:
حداقل سن كار
قانون كار جمهوري اسلامي ايران همچـون قـوانين كـار قبلـي كـشورمان و ديگـر كـشورها حداقل سن كار را معين نموده است. به اين معنا كه افراد داراي كمتر از سن مذكور مجاز به كار نبوده و در نتيجه قرارداد منعقده با آنها صحيح نمي باشد . حداقل سن كار در قانون كار كشورمان پانزده سال تمام است.
ماده (79)قانون كار مقرر نموده است: «به كار گماردن افراد كمتر از 15 سـال تمـام ممنـوع اسـت.» بنابراين مي توان نتيجه گرفت كه حداقل سن انعقاد قرارداد كار نيز 15 سال تمام است.
البته ماده (84) قانون كار نيز مقرر كرده است: «در مشاغل و كارهـايي كـه بـه علـت ماهيـت آن بـا شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان آور است ، حـداقل سـن كار 18 سال تمام خواهد بود.»
لذا در مشاغل موضوع اين ماده حداقل سن كار 18 سال بـوده و در نتيجه حداقل سن انعقاد قرارداد كار در آن مـشاغل 18 سـال تمـام مـي باشـد و طبيعتـا قرارداد كار منعقده در مشاغل موضوع ماده (84)قانون كار با افراد كمتر از 18 سـال تمـام غير صحيح و باطل خواهد بود که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
در اينجا لازم به ذكر است كه حداقل سن كارآموزي و در نتيجه انعقـاد قـرارداد كـارآموزي نيز در قانون كار 15 سال تمام مقرر شده و از اين حيث تفاوتي بين سن كـار و كـارآموزي وجود ندارد.
شرط رشد در شرايط اساسي صحت قرارداد كار
به موجب تعريف ماده (1208) قانون مدني «غير رشيد كسي است كه تـصرفات او در امـوال و حقـوق مالي خود عقلايي نباشد» و ماده (1209)همان قانون نيز مقرر نموده بود هر كس كـه داراي هجـده سال تمام نباشد در حكم غير رشيد است مع ذلك در صورتي كه بعد از پانزده سال تمام رشد كـسي در محكمـه ثابت شود از تحت قيمومت خارج ميشـود.
لـيكن در اصـلاحات آزمايـشي سـال 1361 و سـپس در اصلاحات سال 1370 ماده (1209) قانون مدني حذف گرديده و مـاده (1210) آن قـانون بـه اين شرح اصلاح شده است: «هيچ كس را نمي توان بعد از رسيدن به سن بلوغ به عنـوان جنـون يـا عـدم رشد محجور نمود مگر آن كه عدم رشد يا جنون او ثابت شده باشد.
تبصره 1 -سن بلوغ در پسر پانزده سال تمام قمري و در دختر نه سال تمام قمري است.
تبصره 2 -اموال صغيري را كه بالغ شده است در صورتي مي توان به او داد كه رشد او ثابت شده باشد.
با توجه به اين كه انعقاد قرارداد كار و انجام كار توسط كارگر مستلزم پرداخت مزد بـه وي بوده و به اين اعتبار مي توان موضوع را مـشمول تبـصره (2) الحـاقي فـوق الـذكر دانـست ممكن است به نظر رسد كه چون تصرف كارگر در مزدي كه به عوض انجـام كـار پرداخـت مي شود در زمره امور مالي است رشيد شمرده شدن وي پس از سن بلـوغ مـستلزم اثبـات رشد مي باشد اما با توجه به اين كه قانون كـار در موضـوع خـود نـسبت بـه قـانون مـدني مخصص به شمار مي آيد و در حالي كه آن قانون انجام كار پس از سن 15 سالگي را مجاز دانسته است (جز در موارد خاص) و با توجه به اين كه عدم امكان تصرف در مزد با اصول مسلم حقوق كار در مبحث حمايت از مـزد و مفـاد مقاولـه نامـه شـماره (95) سـازمان بـين المللي كار كه از مقاوله نامـه هـاي الحـاقي كـشورمان مـي باشـد ، در تعـارض خواهـد بـود مي توان حكم كرد كه كارگر مـشمول قـانون كـار صـرفنظر از ج نـسيت پـس از 15 سـالگي رشيد تلقي مي شود که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
شرط عقل در شرايط اساسي صحت قرارداد كار
ماده (1211) قانون مدني مقرر نموده است: «جنون به هر درجه كه باشد موجب حجر است.» و مـاده (1212) آن قانون نيز مقرر كرده است: «اعمال و اقوال صغير تا حدي كه مربوط به اموال و حقوق مالي او باشد باطل و بلااثر است معذلك صغير مميز مي تواند تملك بلاعوض كند مثل قبول هبه و صلح بلاعـوض و حيازت مباحات.»
بنابراين قرارداد كاري كه مجنون منعقد كند باطل خواهد بـود لـيكن در اينجـا لازم به ذكر است كه بايد بين جنون دايمي و جنون ادواري فرق گذاشت .
مجنـون دايمـي بـه هر حال از تصرف در اموال خود ممنـوع بـوده و مـستند بـه بنـد (ج) مـاده (9) قـانون كـار قرارداد كاري كه منعقد مي نمايد باطل مي باشد اما مجنون ادواري چنانچـه در زمـان افاقـه قرارداد كار منعقد نمايد و اين امر به ثبوت رسد قرارداد منعقد شده معتبر مـي باشـد که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
مـاده (1213) قانون مدني مبين همين حكم است بـه موجـب مـاده يادشـده: «مجنـون دايمـي مطلقـا و مجنون ادواري در حال جنون نمي تواند هيچ تصرفي در اموال و حقوق مالي خود بنمايد ولو با اجازه ولي يـا قـيم خود لكن اعمال حقوقي كه مجنون ادواري در حال افاقه مي نمايد نافذ است مشروط بـر آن كـه افاقـه او مـسلم باشد.»
عدم محروميت از حق اشتغال
محروميت از اشتغال در دو شكل قابل بررسي است. در شكل نخست كه محروميـت كلـي از اشتغال است، با توجه به اصل بيست و هشتم قانون اساسـي جمهـوري اسـلامي ايـران كـه مقرر داشته: «هر كس حق دارد شغلي را كه بدان مايل اسـت و مخـالف اسـلام و مـصالح عمـومي و حقـوق ديگران نيست برگزيند.
دولت موظف است با رعايت نياز جامعه به مـشاغل گونـاگون بـراي همـه افـراد امكـان اشتغال به كار و شرايط مساوي را براي احراز مشاغل ايجاد نمايد.» غير متصور است ليكن محروميت از اشتغال در برخي مشاغل مثل آرايي كه دادگاه صادر مي كند يا مـشروط بـودن اشـتغال در برخي مشاغل كه مستلزم كسب مجوز مراجع قانوني است مي تواند موجب گردد كـه انعقـاد قرارداد كار در آن مشاغل با محدوديت مواجه باشد.
في المثـل چنانچـه اشـتغال بـه شـغلي مستلزم كسب پروانه اشتغال باشد مانند آنچه در مورد مهندسـين سـاختمان معمـول اسـت مي توان گفت كه افراد فاقد پروانه مجاز به اشتغال در آن شغل نبـوده و در صـورت انعقـاد قرارداد كار در شغل مزبور بدون پروانه و مجوز لازم آن قرارداد باطل مي باشد.
به عنـوان مثالي ديگر مي توان از ممنوعيتي كه قانون گذار براي اشتغال به كار مشمولين نظام وظيفـه مقرر كرده است ياد نمود كه به موجب آن به كارگيري مشمولان نظام وظيفه ممنوع بـوده و طبعا قرارداد كار منعقده با اين قبيل افراد فاقد اعتبار و باطل مي باشد که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
شرط تابعيت در شرايط اساسي صحت قرارداد كار
گفتيم كه به موجب بند (ج) ماده (9 ) قانون كار شرط لازم صحت قرارداد كار «عـدم ممنوعيـت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر » تعيين شده است.
بنـابراين كارفرمايـان نيز نبايد شرعا يا قانونا از تصرف در اموال خود ممنوع باشند والا قرارداد كار منعقده بـين آنها و طرف ديگر باطل خواهد بود. اين حكم چه در مورد كارفرماياني كـه شـخص حقـوقي هستند و چه كارفرماياني كه شخص حقيقي مي باشند صادق است ليكن در مورد اشـخاص حقوقي سخن گفتن از حجر و رشد و صـغر و و جنـون محلـي نـدارد بلكـه ممنوعيـت هـاي قانوني و ممنوعيت هايي كه ممكن است با آراي محاكم صالح حاصل شود بـه گونـه اي كـه شخص حقوقي را از تصرف در اموال خود ممنوع كند معمولا موجـب مـي شـود قـرارداد كـار منعقده نيز غير صحيح باشد.
اما در مورد كارفرمايان حقيقي مفاد ماده (1207) قانون مـدني جاري مي باشد. به موجب ماده اخيرالذكر «اشخاص ذيل محجور و از تصرف در اموال و حقـوق مـالي خود ممنوع هستند:
ماده (120) قانون كار مقرر داشته است: «اتباع بيگانه نمي توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آن كه اولا داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده، ثانيا مطابق قوانين و آيين نامـه هـاي مربوطـه، پروانـه كـار بنابراين اتباع بيگانه جز با رعايت تشريفات قـانوني و كـسب مجوزهـاي لازم دريافت دارند.» نمي توانند در ايران مشغول به كار شـوند و در صـورت عـدم كـسب پروانـه كـار قـرارداد منعقده بين تبعه بيگانه و كارفرما در ايران باطل خواهد بود.
ب- ممنوعيت هاي كارفرما در انعقاد قرارداد كار
1-صغار
2-اشخاص غير رشيد
3-مجانين»
مجددا يادآوري مي شود به موجب ماده (1210) اصلاحي قانون مدني «هيچ كس را نمـي تـوان بعد از رسيدن به سن بلوغ به عنوان جنون يا عدم رشد محجور نمود مگر آن كه عدم رشد يا جنون او ثابت شـده باشد و به موجب تبصره (1) آن ماده سن بلوغ در پسر پانزده سال تمام قمري و در دختر نـه سـال تمـام قمري تعيين شده است و تبصره (2) ماده مذكور نيز مقرر نموده است اموال صغيري را كه بالغ شـده است در صورتي مي توان به او داد كه رشد او ثابت شده باشد.
لذا با توجه به اين كه ايفاي نقش كارفرما مستلزم انجام امور مالي است مي توان موضوع را مشمول تبـصره (2) الحـاقي فـوق الـذكر دانست يعني رشيد شمرده شدن كارفرماي حقيقي پـس از سـن بلـوغ مـستلزم اثبـات رشـد مي باشد. پس به طور خلاصه سن رشد براي كارفرما (چنانچـه شـخص حقيقـي باشـد) 18 سال تمام است مگر آن كه پس از سن بلوغ رشد ثابت شده باشد.
در مورد جنون (اعم از ادواري و دايمي) نيـز همـان توضـيحات و ملاحظـاتي كـه در مـورد كارگر ذكر شد نيز در مورد كارفرمايان (كارفرماي حقيقي) صادق است که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
معين بودن موضوع در شرايط اساسي صحت قرارداد كار
گفتيم كه بند (ب) ماده (9) قانون كار شرط لازم ديگري را بـراي صـحت قـرارداد كـار ذكـر منظور از معين بـودن موضـوع قـرارداد 17 كرده كه عبارت است از «معين بودن موضوع قرارداد» كار اين است كه نوع حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايـد بـه آن اشـتغال يابـد معلـوم باشـد و نمي توان انجام كار به طور كلي را موضوع قرارداد كـار قـرار داد .
قـبلا در تعريـف كـارگر گفتيم كه به موجب ماده (2) قانون كار «كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.»
و به عبارت ديگر تعهد كارگر در مقابل مزدي كه دريافت مي نمايد انجام كار است ليكن با توجه بـه بنـد (الف) ماده (10) قانون كار بايد وظيفه يا كاري كه كارگر بـه آن اشـتغال مـي ورزد معـين و معلوم باشد.
البته اين بدان معنا نيست كه نمي توان گروهي از وظـايف را كـه عرفـا ارتبـاط موضوعي دارند را نمي توان موضوع قرارداد كار دانست و في المثل انجام امور دفتـري يـا اداري را وظيفه كارگر مقرر كرد بلكه انجام كار به طور اعم بـدون معلـوم بـودن نـوع آنهـا موجب عدم صحت قرارداد كار خواهد بود.
به عبارت ساده تـر نمـي تـوان در قـرارداد كـار كارگر را مكلف به انجام هر كاري كه كارفرما به وي ارجاع مي دهـد (بـدون معلـوم نمـودن موضوع آنها) نمود که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
مشروعيت موضوع قرارداد كار
بند (الف) ماده (9) قانون كار شرط لازم ديگري براي صحت قـرارداد كـار مقـرر كـرده كـه . موضوع هر قرارداد كـاري «كـار» اسـت بنـابراين 18 عبارت است از «مشروعيت موضوع قرارداد» براي صحت قرارداد كار لازم است كاري كه موضوع آن قـرارداد اسـت مـشروع و قـانوني باشد و نمي توان در امور و كارهـايي كـه شـرعا يـا قانونـا ممنـوع شـده انـد قـرارداد كـار صحيحي منعقد نمود.
في المثل چنانچه قراردادي با موضـوع سـاخت يـا توزيـع مـشروبات الكلي يا حمل و توزيع مواد مخدر منعقد شود، قراردادي غير صحيح و باطل خواهد بود.
تمييز قرارداد كار از قراردادهاي مشابه
قبلا متذكر شديم كه موضوع قرارداد كار انجام كار است ليكن واضح است كـه تنهـا بـا ايـن ملاك نمي توان قرارداد كار را از قرادادهاي مشابه ديگر تمييـز داد زيـرا انـواع قراردادهـاي ديگري نيز وجود دارد كه موضوع آن انجام كار است ليكن قرارداد كار محسوب نمي شـود كـه از آن جملـه مـي تـوان بـه قراردادهـاي پيمانكـاري اشـاره كـرد حتـي در قراردادهـاي پيمانكاري نيز گاه كار شخصا از طرف پيمانكار انجام مي شود و از اين حيث نيز با قرارداد كار مشابهت دارد بنابراين لازم است مجموعه شروط لازم بـراي آن كـه قـراردادي از نـوع قراردادهاي كار محسوب شود احصا و بررسي گردد.
به طور خلاصه مي توان گفت موضوع قرارداد كار انجام «كار تابع» است نه هر گونه كـاري اما براي آن كه منظور از كار تابع را دريابيم باز هم ناگزير از مراجعه بـه تعريـف كـارگر و كارفرما در قانون كار هستيم.
گفتيم كه به موجب ماده (2) قانون كار كارگر «كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق، سهم سود و ساير مزايـا بـه درخواسـت كارفرمـا كـار مي كند.» و «كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابـل دريافـت حق السعي كار مي كند.» با تحليل دو ماده فـوق بـه دو ويژگـي مميـزه در مـورد كـار موضـوع قانون كار مي رسيم كه عبارتند از انجام كار به صورت شخصي از طرف انجام دهنـده كـار (كارگر) و تبعيت كارگر از كارفرما.
انجام كار به صورت شخصي برای شرط اساسي صحت قرارداد كار
قانون كار در ماده (2) كارگر را با لفظ «كسي» تعريف كرده در حالي كه در مـورد كارفرمـا از لفظ «شخص حقيقي يا حقوقي» استفاده نموده است که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
بنابراين كارگر الزامـا يـك شـخص حقيقي است كه خود راسا كار محوله (موضوع قرارداد كار) را انجام مي دهد و در صورتي كه كار شخصا انجام نشود يا به موجب قرارداد (كتبي يـا شـفاهي) و يـا آنچـه در عمـل رخ مي دهد طرف انجام دهنده كار، ملزم به انجام شخصي كار نباشد نمـي تـوان وي را كـارگرموضوع قانون كار دانست.
براي مثال در صورتي كه كسي بـراي ا نجـام نقاشـي سـاختمان استخدام و با وي قرارداد منعقد شود و وي ملزم به انجام كار به صورت شخصي نباشـد و بتواند خود فرد يا افراد ديگري را براي انجام آن كار استخدام نمايد يا آن كار را به موسسه ديگري بسپارد وي كارگر مشمول قانون كـار محـسوب نخواهـد شـد . بـه عبـارت ديگـر در مواردي كه انتظار از طرف انجام دهنده كار، نتيجه كار باشد نه لزوما انجـام خـود كـار وي كارگر مشمول قانون كار نخواهد بود.
به عنوان مثالي ديگر مي توان از حرفه بازاريابي يـاد كرد كه گاه بازارياب شخصا ملزم به انجام كار بازاريابي نبوده بلكه نتيجه كار (فروش كالا) براي كارفرما مهم است در اين حالت اين بازارياب مشمول تعريـف مـاده (2) قـانون كـار از كارگر نمي باشد. بنابراين شرط انجام كار به صورت شخـصي شـرط لازم شـمول تعريـف كار تابع مي باشد.
شرط تبعيت در شرايط اساسي صحت قرارداد كار
تبعیت اقتصادي
قبلا گفتيم كه قرارداد كار عقدي معوض است يعني عوض انجام كار از طرف كارگر پرداخت مزد (تعهد كارفرما) در اشكال گوناگون آن مي باشد.
ماده (2)قانون كار مبين همـين شـرط بوده كه از اركان كار موضوع قانون كار است. منظور از تبعيت اقتصادي كارگر از كارفرمـا اين است كه به هر حال كم و بيش زندگي اقتصادي كارگر به مـزدي كـه مـي گيـرد وابـسته است و از سوي ديگر كارگر در مورد ريسك و نتيجه ماحصل كـار مـسئوليتي نـدارد .
البتـه واضح است كه در برخي از انواع كار تابع تا حدي اين حكـم دسـتخوش قـبض و بـسط مـي گردد.
به عبارت ديگر مفهوم تبعيت اقتصادي يك مفهوم صلب نيست بلكه هر دو ويژگي ذكر شده به صورت طيفي بوده و ممكن است در انواعي از كارها كمرنگ يا پر رنـگ شـود و بـه همين علت گاه تشخيص كار تابع از انواع كارهاي ديگر مشكل مي شود که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
اما به هر حال با در نظر داشتن اين ويژگي در كنار مشخصه هاي ديگر اغلب مـي تـوان كـار تـابع را از غيـر آن تشخيص داد.
تبعيت حقوقي شرايط اساسي صحت قرارداد كار
گفتيم كه كارگر كسي است كه به درخواست كار فرما (يا به حساب او) كـار مـي كنـدالبته واضح است كه منظور از درخواست دستور مي باشد .
به هر حال كـارگر بـراي انجـام كار مكلف به تبعيت از دستورات كارفرما مي باشد اعم از اين كه اين دسـتورات مـستقيما از طرف كارفرما يا نمايندگان وي به كارگر داده شود يا به شكل نظامات و مقـررات حـاكم بـر كار و كارگاه باشد.
خود اين نظامات نيز مي تواند كتبي، شفاهي يا حتي بـه صـورت روال و رويه جاري و نانوشته كارگاه باشد. به هر حال واضـح اسـت كـه كـارگر در انجـام كـار از آزادي مطلق برخوردار نبوده و در چهارچوب هاي خاصي كه بـراي وي ترسـيم مـي شـود كار مي كند اين ويژگي در واقع همان مفهوم تبعيت حقوقي كارگر از كارفرما مـي باشـد كـه جزو شروط لازم كار تابع است.
البته همانند مفهوم تبعيت اقتصادي، اين مفهوم نيز تا حدي سيال است به اين معني كه ممكن است تبعيت كارگر از كارفرما در بازه و دايره اي نسبتا وسيع صورت گيرد يعني كـارگر تـا حدي در برخي از امور از آزادي عمل برخوردار باشد .
اتفاقا با شيوع انـواع كارهـاي جديـد (مثل كار از راه دور، كار در خانه و نظاير آن) مفهوم تبعيت حقـوقي نيـز سـياليت بيـشتري يافته است.
با اين حال مي توان با در نظر گرفتن هم ان گزاره قبلي (در كار غيـر تـابع نتيجـه كار مورد انتظار است) و اين كه در كار تابع به هر حال كارفرما نسبت به نحـوه انجـام كـار نيز اعمال نظر مي نمايد، مي توان سياليت مفهوم تبعيت حقوقي را محدود به آن حد دانـست و آن را در كارهاي تابع تشخيص داد.
پس به طور خلاصه «كار تابع» كاري است كه در آن كارگر تبعيـت حقـوقي و اقتـصادي از كارفرما داشته و طرف انجام دهنده كار شخصا ملزم به انجام آن مي باشد اما موضوع اين نوشتار قراردادهاي كار مشمول قانون كار جمهوري اسلامي ايران اسـت و بنابراين صرف تشخيص اين كه قراردادي ناظر بر انجام كار تابع اسـت نمـي توانـد موجـب شود حكم كنيم آن قرارداد قرارداد كار مشمول قانون كار مي باشد که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است.
دامنه شمول قانون كار
مبحث دامنه شمول قانون كار خود مبحث گسترده اي است كه مجال ديگري مي طلبد اما در اينجا لازم است به طور خلاصه به آن اشاره اي شود.
به موجب ماده (1) قانون كار «كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاه ها، موسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند.»
همچنين ماده (5) آن قانون نيز مقرر كرده اسـت: «كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاه ها مشمول مقررات اين قانون مي باشـند.» بنابراين با توجه به تعريف كارگر و كارفرما مندرج در مواد (2)و (3) آن قانون معلـوم مـي شود كه قانون كار قانون عام ناظر بر رابطه كار تابع است .
اما در عين حال ماده (188) نيـز مقرر كرده است: «اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاه هاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجـه 20 يك از طبقه اول وي انجام مي شود، مشمول مقررات اين قانون نخواهنـد بـود.»
از سـوي ديگـر بـديهي است كه قانون گذار كه خود دامنه شمول قوانين را مشخص مي كند (و در مورد قانون كـار نيز به شرحي كه گفته شد چنين كرده است) اختيار دارد كه به وسـيله قـانون ديگـري يـا از طريق اذن به مرجع قانوني ديگري دامنه شـمول قـوانين (و از جملـه قـانون كـار) را تحديـد نموده يا آن را وسيع تر نمايد. همچانكه قبلا اقدام به خروج كارگاه هـاي كوچـك داراي پـنج نفر كارگر و كمتر از شمول قانون كار نموده است که یک وکیل اداره کار و تامین اجتماعی کار بلد به آن واقف است (بعدا کان لم یکن شد).
بنابراين به طور خلاصه مي توان گفت:
هر رابطه كار تابع مشمول قانون كار است مگر آن كه مشمول مقررات استخدامي خـاص بوده يا به موجب قانون يا مقررات مصوب مرجع ماذون از قانون گذار از شـمول قـانون كار مستثني شده باشد و قرارداد كار مو ضوع قـانون كـار نـاظر بـر رابطـه كـار تـابع مشمول آن قانون مي باشد.
ضمائم قانونی مقاله شرايط اساسي صحت قرارداد كار :
